Заявление о доставке соц выплат doc

Заявление о доставке соц выплат doc

30 сентября завершается прием заявлений на выплаты семьям с детьми

Семьи, которые еще не обратились за выплатами на детей до 3-х лет и от 3-х до 16-ти лет, могут подать заявления в территориальные органы ПФР до 30 сентября включительно.

Ежемесячная выплата 5000 рублей выплачивается за апрель, май, июнь семьям с детьми, которым не исполнилось 3-х лет до 1 июля текущего года.

Единовременная выплата в размере 10 тысяч рублей полагается на детей в возрасте от 3 лет до16 лет. Для получения единовременной выплаты 3 года ребенку должно исполниться в период с 11 мая по 30 сентября текущего года, а 16 лет — с 11 мая по 30 июня 2020 года.

Кроме того, в июле была произведена еще одна дополнительная выплата в размере 10 000 рублей на каждого ребенка от 0 до 16 лет. Средства выплачивались на основании тех заявлений, которые ранее подавали родители на ежемесячную или единовременную выплату. Соответственно, те семьи, которые будут подавать заявление только сейчас, получат сразу и эту выплату тоже.

Заявление на получение средств на детей до 3 лет можно подать через сайт Пенсионного фонда или портал Госуслуг, на выплату детям от 3 до 16 лет – только через портал Госуслуг. Также заявления принимаются непосредственно в территориальном органе ПФР или в МФЦ. Опекуны и попечители должны обратиться с заявлением в клиентские службы ПФР или в МФЦ только лично.

Родителям, которые еще не обратились за выплатами, необходимо поторопиться. После 30 сентября заявления приниматься не будут.

Реорганизация в форме выделения: что делать с работниками

Материал для подписчиков издания «ЭЖ-Юрист». Для оформления подписки на электронную версию издания перейдите по ссылке.

Скажите, пожалуйста, какие выплаты положены при реорганизации предприятия и в каком размере?

Выплаты положены только при ликвидации, согласно ст 178 ТК РФ, при реорганизации выплат ТК не предусмотрено

Статья 178. Выходные пособия

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Трудовые отношения при реорганизации организации.

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ законодатель сформулировал категорическое правило (императивную норму), что реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Поэтому работодателю (директору организации) нет необходимости (не предусмотрено законом) ставить работников в известность о том, что намечена или состоялась реорганизация организации (юридического лица).
Уполномоченный орган организации, который принял решение о реорганизации, самостоятельно на основании Гражданского кодекса РФ выбирает ее форму: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Это его полномочия по управлению организацией и работниками. Работники обязаны подчиняться. Их никто, если они не учредители или не совладельцы этой организации, не обязан спрашивать, что делать с организацией.
После того, как состоялась реорганизация в одной из указанных законом форм, работник может не согласиться работать в «новой» организации. Но он должен быть в эту «новую» организацию (к новому работодателю) оформлен на работу, которой занимался у «старого» работодателя, т.к. оснований для расторжения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством у «нового» работодателя нет. Только «при отказе работников от продолжения работы в случаях, указанных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается по ч. 5 ст. 77 ТК РФ». Таким образом, у работника возникает право отказаться от продолжения работы, только потому, что состоялась реорганизация организации, в которой он работал ранее. «Новая» организация, куда работник еще не принят для продолжения работы, не может его уволить. Если он отказался работать именно из-за того, что состоялась реорганизация, увольнение должен провести и оформить в соответствии с требованиями ст. 77, 179 и 180 ТК РФ «старый» работодатель. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме с указанием причины, т.е. не по собственному желанию, а именно в связи с реорганизацией. Правильно указанная причина обеспечит работнику право на получение выходного пособия, если такой случай для выплат предусмотрен трудовым договором или коллективным договором, действующим у работодателя. Если работник не отказывается от работы, то «новый» работодатель должен (обязан) допустить работника до работы, предоставив ему прежнюю работу на условиях прежнего трудового договора.
Если работник не нужен (нет штатов), тогда «новый» работодатель сам проявляет инициативу по увольнению. Но основанием для этого является не отказ работника (т.е. это не инициатива работника, как этого требует ч. 6 ст. 75 ТК РФ), а инициатива «нового» работодателя, куда работник принят в соответствии с законом. В этом случае есть законные основания для увольнения по сокращения численности или штата (ч. 1 п. 2 ст. 8 ТК РФ). Возможно также увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Кроме того, работнику следует помнить, что до увольнения по основанию отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией, он должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, действующие у «нового» работодателя.
Если «новый» работодатель в качестве основания для увольнения работника выбрал сокращение численности или штата, то необходимо строго соблюдать требования процедур ст. 180 ТК РФ, т.е. предупредить работника о прекращении трудового договора по этим основаниям не менее ем за 2 месяца (хоть на следующий день после оформления в «новой» организации ) до увольнения, обязательно предложить все имеющиеся вакансии, которые есть и которые соответствуют квалификации работника и состоянию его здоровья, и если он не согласиться, то увольнять по ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. с выплатой выходного пособия в размере, указанном в ст. 179 ТК РФ.
Исходя из этих требований законодательства, уведомление работников о реорганизации организации не основано на законе, т.к. при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Если человек не отказался работать в реорганизованной организации, то «новый» работодатель не имеет права предлагать ему другую работу, а только ту, которую работник исполнял ранее у «старого» работодателя. Подтверждением этого требования служит норма ст. 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, который не прекращён.
Реорганизация организации не знает процедур «навязывания» работнику другой работы. В связи с тем, прежней работы нет у «нового» работодателя, то ему придётся либо сокращать, либо увольнять работника по соглашению сторон желательно с «золотым парашютом», либо находить другие законные основания для прекращения трудового договора с работниками.

Смотрите так же:  Во сколько надо продлевать путинские выплаты

Копьёва Т.В. – госинспектор труда
Государственной инспекции труда
в Омской области
Канунников А.Б. – кандидат
юридических наук, зксперт
журнала «Трудовое право»

Гарантии трудовых прав работников при реорганизации учреждения

Автор: Орлова О. Е., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

В силу ст. 75 ТК РФ реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Работники, в свою очередь, вправе отказаться от продолжения работы, что прекращает действие трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Однако такие формы реорганизации, как присоединение и объединение, сопровождаются сокращением численности или штата работников, что уже создает самостоятельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

К сведению: такие формы реорганизации, как присоединение и объединение, – основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения:

о предстоящем увольнении работодатель должен предупредить работника персонально и под подпись не менее чем за два месяца до того;

одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ст. 81 и 180 ТК РФ).

На основании ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В расчет средней заработной платы для выплаты выходного пособия и дополнительной компенсации включаются премии (см. определения Самарского областного суда от 26.09.2011 № 33-10044, от 08.08.2011 № 33-8207, от 08.08.2011 № 33-8201, от 08.08.2011 № 33-8199).

Смотрите так же:  Пособие для работы с программами

БУ не застрахованы от ошибок в трудовых отношениях в процессе реорганизации. Пострадавшие в той или иной степени (от снижения оплаты труда до увольнения) работники обращаются за восстановлением своих прав в суды, что формирует богатую судебную практику. На основании анализа судебных дел далее в статье выделены наиболее уязвимые зоны взаимоотношений работодателя и работника при проведении реорганизационных мероприятий.

Увольнение работника при реорганизации

Можно ли уволить сотрудника при реорганизации без выплаты пособий? Какие пособия гарантированным сотрудникам на 0.5 ставки? Каким образом можно уволить сотрудника без выплаты пособий?

Уволить без выплаты пособий можно только в случае отказа работника от предложенной работы. Если работник работает на 0,5 ставки ему положены все выплаты, как и работнику, который работает полный день. Если данный работник отказался от предложенной работы Вы должны выплатить ему зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуска, иные причитающиеся работнику суммы (например, премию, если она ему полагается) в последний рабочий день (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Вы можете уволить работников при реорганизации, только если они сами отказались от продолжения работы в реорганизованной организации по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сама же по себе реорганизация не является основанием для увольнения (ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ).

А если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тогда вам нужно, в частности, издать приказ о сокращении, оценить преимущественное право работников остаться на работе, уведомить их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложить каждому работнику подходящие вакансии (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Также есть особенности увольнения, если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации. Тогда новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — «смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)». Других работников уволить по этому основанию нельзя. Их увольнение возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только если они сами откажутся от продолжения работы в связи со сменой собственника (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении работника в связи с отказом продолжать работу в реорганизованной организации выплатите ему зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуска, иные причитающиеся работнику суммы (например, премию, если она ему полагается) в последний рабочий день (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном договоре, трудовом договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Выплата выходного пособия работникам методкабинетов в случае реорганизации

21.08.2020 150 0 0

В случае выплаты выходного пособия работнику методкабинета необходимо соблюдать положения п. 5 разд. X Закона от 16.01.20 г. № 463-XI «О полном общем среднем образовании». Этой нормой установлено, что до 01.09.20 г. органам местного самоуправления и местным госадминистрациям нужно обеспечить создание районных, городских (районных в городах) центров профессионального развития педагогических работников путем реорганизации научно-методических (методических) учреждений (центров, кабинетов), кроме заведений последипломного образования, и организовать и обеспечить отбор работников в указанные центры на конкурсных началах.

Напомним: согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. О последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца (ч. 1 ст. 492 КЗоТ).

Согласно ст. 116 КЗоТ в случае увольнения работника ему выплачиваются все надлежащие ему суммы (в т. ч. денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска). Условия выплаты выходного пособия в случае прекращения трудового договора установлены ст. 44 КЗоТ. В частности, в случае прекращения трудового договора на основании изменений в организации производства и труда (в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников) (п. 1 ст. 40 КЗоТ), работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Вопрос от работников Звенигородского лесхоза о порядке выплаты выходного пособия работникам при реорганизации учреждения.

В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 4.12.2006 г. № 201-ФЗ «О введении в действие Лесного кодекса Российской Федерации» все лесхозы подлежат реорганизации до 1 января 2008 года. При реорганизации возникнуть проблемы сокращения численности работающих. Каков порядок выплаты выходного пособия работникам в таких случаях.

Смотрите так же:  Выплата 5000 с 1 апреля

С уважением работники Звенигородского лесхоза, Московская область.

В соответствии со статьей 57 Гражданского кодекса Российской Федерации под реорганизацией юридического лица понимается слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование, осуществляемое по решению его учредителей, либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Реорганизация лесхозов осуществляется во исполнение статьи 11 Федерального закона от 4 декабря 2006 года № 201-ФЗ «О ведение в действие Лесного кодекса Российской Федерации».

Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации (далее Трудовой кодекс, ТК РФ) устанавливает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

u отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса);

u призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);

u восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);

u отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса);

u признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);

u отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Абзац 5 статьи 75 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

В соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией является основанием для расторжения трудового договора.

Исходя из совокупности указанных выше норм указанных статей Трудового кодекса Российской Федерации, выходное пособие при этом работникам не производится.

Об этом, в частности, свидетельствует письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 февраля 2007 года № 276-6-0.

Однако здесь надо иметь в виду следующее обстоятельство.

Проводимая реорганизация лесхозов может вызвать ситуацию, когда условия действующего заключенного трудового договора не смогут быть соблюдены в части техники и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п., то эти условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя. Однако изменение трудовой функции работника не допускается. Это обусловлено статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если увольнение производится по указанным основаниям (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), то выходное пособие работнику выплачивается в установленном порядке.

Выходное пособие может выплачиваться, если реорганизация приведет к сокращению штатов, в результате чего работники лесхоза могут быть уволены.

При этом выходное пособие и иные выплаты осуществляются в порядке, предусмотренном статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 16. Правовое положение государственного служащего при ликвидации и реорганизации государственного органа

Статья 16. Правовое положение государственного служащего при ликвидации и реорганизации государственного органа

Добавить комментарий

Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.