Пособие на бирже во время карантина

Как встать на учет на биржу труда в карантин

Самоизоляция на процедуры не повлияла

Режим самоизоляции, несмотря на обещанные президентом выходные с сохранением зарплаты, привёл к началу экономического кризиса в регионах.

Большинство малых предприятий не смогли себе позволить платить работникам, которые сидят дома и ничего не производят. И эти самые работники оказались перед выбором: либо сидеть просто так, либо уволиться и отправиться в центр занятости, чтобы гарантированно получить хотя бы какие-то деньги.

В центры занятости побежали и те, кто работал на этот же малый бизнес неофициально – без оформления «по трудовой». И начались столпотворение и коллапс. Мы обнаружили это, пытаясь дозвониться до иркутского Центра занятости населения или попасть на сайт. И решили выяснить, что делать страждущим жителям области, которые оказались лицом к лицу с неумолимой экономикой.

Сразу выяснилось, что сайт Центра занятости населения irkzan.ru «лежит», что называется, наглухо: попасть на него очень сложно. Мы пытались раз пять, потом махнули рукой. На указанный телефон дозвонились только минут через 15 непрерывного набора номера. Сеть постоянно была занята, иногда номер не отвечал – но мы упорные, нам надо…

Итак, безработному гражданину нужна работа. Кто-то шерстит вакансии и рассылает резюме. Но в условиях современной реальности это плохо работает. А в государственном центре занятости ещё и платят пособие по безработице, так что лучше идти туда. Но чтобы его получить, нужно выполнить ряд стандартных процедур, на которые режим самоизоляции, как выяснилось, не повлиял. Итак, вот рецепт получения пособия по безработице в условиях коронавирусного кризиса.

— Нужно взять трудовую книжку и справку о средней зарплате за последние три месяца с последнего места работы. В пакет документов добавьте паспорт, СНИЛС, свидетельство ИНН и диплом об образовании.

— Записаться на приём в ЦЗН по телефону 8(3952)25-99-95 (доб. 120). Уточнить дату и время. Выдохнуть и вытереть холодный пот, поскольку запись уже на май, и даже не на первую декаду. Вспомнить про две группы майских праздников. Положить пакет с документами не очень далеко. Ждать назначенного времени.

Кстати, оформить документы на получение пособия можно и дистанционно, если все свои бумаги отсканировать и уточнить такую возможность при записи. Сотрудники ЦЗН позвонят и продиктуют все дальнейшие действия.

Теперь о приятном – о суммах пособий. В первые три месяца с момента постановки на учёт пособие будет составлять 75% от среднего заработка за последние 3 месяца; вторые три месяца — 60% от среднего заработка. Но не более МРОТ – 14556 рублей в южных районах (в том числе в Иркутске) и 15679 рублей в северных территориях. При стаже работы менее 6 месяцев на последнем месте придётся довольствоваться «минималкой» – 1800 рублей в южных территориях и 1950 рублей в северных. И те деньги получите только через 11 дней после подачи документов – это минимальный срок для признания безработным. И не сразу – пособие выплачивается два раза в месяц.

Минимальное пособие получат также те, кто в последний год работал менее 26 недель. Индивидуальный предприниматель, прекративший деятельность, бывший член крестьянского хозяйства также не могут претендовать на большее. Они в правах приравнены к проходившим обучение в ЦЗН и отчисленным оттуда, а также к гражданам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины. То же – если отсутствуют сведения о заработке, то же – тем, кто ищет работу впервые.

При этом в течение 10 дней после подачи бумаг вам могут предлагать вакансии. И признают безработным только в том случае, если подходящих вакансий не будет. Или если работодатели подпишут отказ в приёме на работу.

Зато потом, когда карантин снимут, вы сможете приехать в ЦЗН и на информационных мониторах подобрать себе вакансию, в том числе и в государственных структурах. Или вам подберут новое место работы. Но и тут не все просто и легко…

Во-первых, вы должны будете после окончания режима самоизоляции приезжать в центр занятости регулярно в назначенное инспектором время. Во-вторых, вы должны будете ездить на собеседования туда, куда вас направит ЦЗН. И не важно, нравится ли вам потенциальное место работы, работодатель и зарплата. Безработные не должны быть разборчивыми. Согласно закону, «подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удалённость подходящей работы от места жительства безработного определяется органами службы занятости с учётом развития сети общественного транспорта в данной местности».

При этом закон определяет причины, по которым можно частично или полностью лишиться выплат. Неявка на собеседование или неявка в ЦЗН для получения направления на работу «состригут» с вашего пособия до 25%. Отказ от вариантов работы или направление на обучение при отсутствии вакансий по вашему профилю влекут приостановку выплат пособия на срок до трёх месяцев. А за обман или длительную неявку в ЦЗН пособия вообще лишат.

Как оформиться дистанционно?

Временно, на период карантина, личный прием посетителей центров занятости ограничен. Общение специалистов службы с клиентами стало дистанционным с помощью телефона или электронной почты.

Центр занятости в период карантина посещать не нужно (семинары и другие групповые мероприятия также отменили). Санкции ни к кому применяться не будут. Главное – находиться на связи с карьерным консультантом.

Также необходимо заполнить два заявления о предоставлении статуса безработного и назначении пособия по безработице установленной формы.

В каждом районном филиале работают телефоны дежурных специалистов. Можно позвонить и получить консультацию.

Расчет и выплата пособий и иных гарантированных законом сумм

Если производится увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам следующие:

  • заработанная в течение месяца сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие.

По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выплатить все суммы необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся сумм на следующий день после обращения (статья 140 ТК РФ).

Документальное оформление увольнения работников

Уведомление о предстоящем сокращении составляется в произвольной форме, но необходимо донести до сотрудника нужную информацию и получить отметку об ознакомлении с ней. Ссылки на нормы трудового законодательства желательны. Ознакомление с документами и четкое следование процедуре обязательны, даже если руководство полагает, что штат не планирует оспаривание действий администрации в суде.

Приказ оформляется в унифицированной или свободной форме, необходимо отобразить информацию об увольнении, основании, производящихся в связи с этим компенсациях. Также рекомендуется соблюдение правил делопроизводства, указание реквизитов документов, должностей, соблюдение общей формы и структуры документа и т.д.

Запись в трудовой книжке производится следующим образом:

Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Особенности увольнения сотрудника в случае сокращения штата или ликвидации организации (прекращения деятельности предпринимателя)

Людмила Круглова
Старший юрисконсульт ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Время от времени работники бухгалтерии и кадровой службы сталкиваются с неприятной ситуацией, когда возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с работником по причине сокращения численности или штата, либо в случае ликвидации предприятия. Как это сделать, чтоб не нарушить требования закона, Вы узнаете в этой статье.

В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем, среди прочего, в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п.1 ст.81), а также в случае сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

Рассмотрим, какими документами оформляется подобного рода расторжения трудового договора.

Основанием для увольнения работника по причине ликвидации предприятия может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ)).

Если работодатель – индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п.1 ст.81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.2 ст.25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации либо отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Смотрите так же:  Выплаты беременным на питание в московской области

Основанием для увольнения работника по причине сокращения численности или штата является решение руководителя о сокращении численности или штата. В приказе необходимо поименно указать работников, подлежащих сокращению. Отметим, что во избежание дальнейших споров с работниками, в приказе желательно отразить причины принятия решения о сокращении, со ссылкой на документы, подтверждающие наличие этих причин. Например, если сокращение численности или штата производственных рабочих обусловлено уменьшением числа заказов и возникновением простоев, в приказе на сокращение следует привести данные о сокращении числа заказчиков и сослаться на документы, зафиксировавшие простои (табели учета рабочего времени).

Согласно ст.374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 (сокращение численности или штата работников) ТК РФ руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Реквизиты такого документа должны найти отражение в приказе (распоряжении) об увольнении работника. Кроме того, увольнение работника может быть произведено в течение одного месяца со дня получения согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение. Данная позиция была изложена в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ ТК РФ» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Необходимо помнить, что п.1 ст.180 ТК РФ требует от работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Постановление Пленума ВС РФ № 2 обязывает работодателя иметь доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Здесь же следует отметить, что ст.179 ТК РФ устанавливает правило определения преимущественного права на оставление на работе. Это право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В случае, если работник отказался от предложенной вакантной должности, он увольняется в порядке сокращения численности или штата в сроки, предусмотренные п.2 ст.180 ТК РФ.

В соответствии с п.2 ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Указанное правило предусматривает исключение. В соответствии с п.3 ст.180 ТК РФ, которая предоставляет право работодателю расторгнуть с работником трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, однако только с письменного согласия на то работника, и с обязательной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Рассмотрим вопрос о выплатах, осуществляемых при увольнении по сокращению и ликвидации подробнее.

При расторжении трудового договора работодатель в общем порядке выплачивает все предусмотренные трудовым договором суммы (ст.140 ТК РФ), а также компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.127 ТК РФ). Указанные суммы облагаются:

  • НДФЛ – в полном объеме,
  • ЕСН только в части сумм, причитающихся за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск не облагается ЕСН в соответствии со ст.238 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ).

Кроме указанных выплат, при увольнении по сокращению, либо в связи с ликвидацией предприятия, работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в соответствии с п.1 ст.178 ТК РФ. Это выходное пособие не облагается ни НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ), ни ЕСН (пп.1 п.1 ст.238 НК РФ).

Отметим, что в соответствии со ст.292 ТК РФ, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии с п.1 ст.178 ТК РФ при увольнении за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев. При этом выплаченное выходное пособие зачитывается в качестве сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения. Для получения среднего заработка на период трудоустройства, по истечении двух месяцев после увольнения работник должен представить трудовую книжку, которой он подтверждает, что не трудоустроился.

Ст.178 ТК РФ в п.2 предусматривает, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Однако вопрос о возможности такого сохранения решается органом службы занятости населения, и только при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Еще раз отметим, что в случае, если работник увольняется без предупреждения за 2 месяца, ему в день увольнения дополнительно выплачивается единовременная дополнительная компенсация за увольнение в размере двухмесячного среднего заработка. Указанная выплата не облагается ни НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ), ни ЕСН (пп.1 п.1 ст.238 НК РФ).

Что касается признания всех перечисленных выплат в целях налога на прибыль, все они признаются расходами на оплату труда, в соответствии со ст.255 НК РФ.

Отметим также еще один немаловажный момент.

В соответствии со ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Следует также учесть, что ст.261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида – до восемнадцати лет) без матери, по инициативе работодателя также запрещено при сокращении численности или штата, но допускается в случае ликвидации предприятия.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора ст.269 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии. Так расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Установление повышенного размера пособий и компенсаций.

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и единовременной компенсации, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи перечислены в ст. 349.3 «Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» ТК РФ. Действие этой статьи распространяется, в частности, на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

При прекращении трудовых договоров с такими работниками совокупный размер выплачиваемых им выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе выходных пособий, предусмотренных трудовым или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

При определении совокупного размера выплат работнику не учитываются следующие выплаты:

средний заработок, сохраняемый в случае направления работника в служебную командировку, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;

возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;

денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);

средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация, выплаченные в размере и порядке, которые установлены ст. 178, 318 ТК РФ.

Напомним, что по правилам ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

Смотрите так же:  Детские пособия в ульяновской области

с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Гарантии прав работников при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников предусмотрены Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания работника в отпуске.

Справочно: данные ограничения не распространяются на случаи ликвидации организации., прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья статьи 283 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, то трудовой договор прекращается на основании пункта 1 статьи 42 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период указанного срока работнику гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В соответствии со статьей 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

— участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

— заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

— другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены:

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая статьи 339 ТК);

работники — члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК).

Справочно: данный запрет не распространяется на случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая статьи 48 ТК). Выходное пособие не выплачивается совместителям (часть шестая статьи 48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Также в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза на расторжение трудового договора по данному основанию.

О гарантиях, обеспечивающих социальную защищенность работников при неполной занятости

1. Гарантии при неполном рабочем времени.

Согласно части первой статьи 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок (часть шестая статьи 118 ТК).

В соответствии со статьей 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, отнесен к существенным условиям труда в соответствии со статьей 32 ТК.

Следовательно, установление работнику в период трудовых отношений неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно лишь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у нанимателя. При этом обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в его трудовом договоре.

Для установления или отмены неполного рабочего времени наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за семь дней.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая статьи 48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (статья 191 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

2. Гарантии при простое.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается, в том числе необходимость для данного нанимателя предотвращения простоя.

Простой — временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае объявления простоя работник может быть временно переведен на другую работу в связи с простоем.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Смотрите так же:  Дивиденды сбербанка за 2019 год дата выплаты

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В соответствии со статьей 71 ТК при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

3. Гарантии при предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя.

В соответствии со статьей 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в статье 191 ТК. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

Согласно норме части первой статьи 191 ТК при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель должен получить согласие на отпуск всех работников. Это правило напрямую не прописано, но по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть выражено согласительной надписью на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со статьей 191 ТК.

Чтобы избежать возможных проблем, одним из вариантов достижения договоренности сторон о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя может служить оформление соглашения о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и работником.

Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со статьей 191 ТК. Определяющим условием при применении статьи 191 ТК является инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.

Следует отметить, что реализация данной нормы возможна лишь по инициативе нанимателя с письменного согласия работника по перечисленным причинам.

Необходимо также обратить внимание на то, что частичное сохранение заработной платы на период отпуска является для работника наиболее выгодным не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска. Так, согласно пунктам 2 и 3 части первой статьи 164 ТК в рабочий год включается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, социальный отпуск, предоставляемый на основании статьи 191 ТК, будет включаться в рабочий год, если за работником частично сохранялась заработная плата. В случае если за работником заработная плата не сохранялась, то в рабочий год будет включено не более 14 календарных дней социального отпуска в календарном году. Дни, превышающие 14 календарных дней, будут исключены из рабочего года работника, и, следовательно, рабочий год будет сдвигаться по правилам статьи 165 ТК.

Увольнение работников в связи с ликвидацией торгового объекта происходит в порядке сокращения численности или штата работников организации, а не в связи с ликвидацией организации.

В целом процедура увольнения в связи с ликвидацией и в связи с сокращением численности или штата схожи. Однако в отличие от увольнения в связи с ликвидацией при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в данном случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Кроме того, при сокращении численности или штата ТК РФ устанавливает категории работников, которые не могут быть сокращены (например, беременные, несовершеннолетние). При ликвидации увольнение таких работников допускается.

Наиболее актуальным как для работников, так и для работодателей является вопрос о выплатах при увольнении в связи с ликвидацией.

Выплаты при ликвидации: организация должна быть ликвидирована фактически.

Если суд установит, что ликвидация носила формальный характер, то даже при соблюдении процедуры увольнения работника восстановят в прежней должности.

Х. работала в МБУК. Постановлением главы сельского поселения от 03.08.2012 МБУК ликвидировано, а 11.10.2012 создано МБУК 1. Х. уволена по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией учреждения 31.10.2012. Не согласившись с таким увольнением и считая, что была произведена мнимая ликвидация учреждения ввиду желания главы поселения ее увольнения из?за неприязненных отношений, Х. обратилась в суд. Она просила восстановить ее в прежней должности, взыскать с МБУК заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Представители МБУК считали, что увольнение произведено в рамках закона и ликвидация учреждения была вызвана необходимостью, так как при его создании были допущены ошибки. Во вновь созданное учреждение были приняты работники ликвидируемого учреждения, за исключением Х., так как она еще не была уволена из ликвидируемого учреждения.

Гайнский районный суд Пермского края удовлетворил требования Х. Не согласившись с таким решением, администрация сельского поселения обратилась в Пермский краевой суд с апелляционной жалобой, в которой поставила вопрос об отмене решения районного суда.

Изучив материалы дела, судебная коллегия оснований для отмены или изменения решения суда не нашла, а свое решение обосновала следующим.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, в связи с достижением цели, ради которой оно создано. При этом согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В постановлении главы сельского поселения от 03.08.2012 приведены два основания для принятия решения о ликвидации учреждения: 1) Х. руководство своими филиалами осуществляет не в полной мере, методическую и иную помощь филиалам практически не оказывает; 2) введенные в штат учреждения должности не соответствуют Единому квалификационному справочнику должностей работников культуры, искусства и кинематографии.

Между тем ни одно из этих оснований не является и не может быть признано законным основанием для ликвидации учреждения и увольнения его сотрудников. Несоответствие наименований должностей работников учреждения ЕКС является поводом для приведения этих должностей в соответствие с ЕКС, но не для ликвидации учреждения, а неоказание филиалам методической помощи – основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, если факты неоказания такой помощи подтверждены.

В данном случае несостоятельность приведенных оснований ликвидации учреждения подтверждается и тем, что структура якобы вновь созданного МБУК 1 практически полностью соответствует структуре МБУК, как совпадают и наименования должностей сотрудников. Об отсутствии ликвидации учреждения свидетельствует и тот факт, что цели и задачи и МБУК 1 совершенно идентичны целям и задачам МБУК. Это следует из уставов данных учреждений.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия соглашается с доводами истца в той части, что увольнение ее было вызвано только неприязнью к ней со стороны высших должностных лиц поселения. А поскольку не было ликвидации МБУК, увольнение Х. с должности директора учреждения по п. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено незаконно, в связи с чем она правомерно восстановлена на работе в прежней должности районным судом (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12.02.2013 по делу № 33?1597/2013).

Мнение эксперта. Была ли организация фактически ликвидирована или нет, суды устанавливают и по иным доказательствам. Так, ВС Республики Саха (Якутия) Апелляционным определением от 23.01.2013 по делу 33?205/13 оставил в силе решение районного суда, которым работник восстановлен в прежней должности, указав, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент признания организации банкротом нельзя считать правомерным. Аналогичные выводы содержатся в Определении Иркутского областного суда от 25.10.2012 по делу № 33?8673/2012 – принятие решения о ликвидации юридического лица, создание ликвидационной комиссии влечет лишь начало процесса ликвидации, следовательно, увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия неправомерно.

Добавить комментарий

Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.